en Chile se legisla el acoso laboral

"No puede haber acoso laboral en la política general de la empresa" El especialista Mariano Emiliani explica que el mobbing requiere una acción dirigida contra un empleado en particular. Reclama una ley que regule el tema

Recientemente se publicó un fallo de la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, autos "Tomas Adriana Beatriz c/A.A. Aerolíneas Argentinas S.A. s/ despido", en el cual se hizo lugar a la demanda pero se rechazó el reclamo de la trabajadora en lo referente al rubro “mobbing” o acoso moral (en el caso se pidió daño moral y daño psicológico). La sentencia es interesante no sólo por el tema en sí, cada vez más en boga, sino también por los argumentos dados para fundar tal rechazo. En su demanda la empleada manifestó que durante el último tiempo de la relación laboral había sido víctima de actitudes que ella calificó como de hostigamiento, desacreditación, desprestigio, denostación, destrucción de su imagen pública y acoso psicológico, por parte de Aerolíneas Argentinas. Hizo especial hincapié en dos circunstancias: i) la persecución laboral de la que habría sido víctima como consecuencia de la relación amorosa que mantuviera con un representante sindical públicamente enemistado con directivos de Aerolíneas Argentinas S.A.; y ii) los cambios continuos de los programas de vuelos y la negativa a sus pedidos de participar en vuelos determinados. En la sentencia se rechazaron ambos argumentos aclarándose que las pruebas producidas en el juicio no pudieron acreditar las circunstancias invocadas. El fallo destaca que las mismas pruebas aportadas por la reclamante impidieron considerar que los cambios de programas de vuelos hubiere resultado una forma de proceder extraordinaria en el último tiempo de la vinculación laboral con la actora, o que solo hubiere tenido lugar respecto de ésta por cuestiones personales. Según testimonios recogidos en el juicio, la política de la empresa en muchos casos, incluido el de la reclamante, era el cambio de actividad en forma permanente y a último momento. No se trataba pues de una conducta particular de la empresa hacia la actora. Es decir, no era un proceder implementado exclusivamente contra ella y por alguna de las razones invocadas más arriba. Aquí está a mi entender el meollo del asunto. Para el Tribunal no hubo una actitud discriminatoria contra la trabajadora, o de hostigamiento hacia ella, sino que se dio la ejecución de una política que, sin abrir juicio sobre su acierto o no como bien lo destaca el fallo, no puede reputarse como dirigida especialmente contra una empleada determinada ni por circunstancias particulares de ésta. En los casos de acoso moral que han sido publicados en los últimos años y en los que se hizo lugar al reclamo por mobbing, se daba justamente, a criterio de los jueces intervinientes, una conducta particular, constante, a veces premeditada, contra un empleado determinado, quien terminaba alegando daños y perjuicios por ello. En este fallo en cambio el tribunal resaltó que los cambios repentinos o de último momento en la asignación de los viajes, constituían una política habitual de la empresa, circunstancia que “no puede ser esgrimida como fundamento de un trato discriminatorio o de una actitud de hostigamiento toda vez que resulta claro que ese sistema resultaba una práctica habitual de la aerolínea y de ello se colige que no puede ser alegado como una situación excepcional implementada respecto de Tomas durante el último tiempo de la prestación de sus servicios, e imputable a un despliegue susceptible de ser calificado como una conducta de "persecución, hostigamiento o acoso moral" dirigido en forma directa a la aquí pretensora”. Es también interesante destacar que el fallo también consideró inadmisible la pretensión de una indemnización tendiente a reparar un padecimiento de índole psicológico, por una incapacidad médica del 10% que se detectó a la empleada, pues según la sentencia no se demostró que los hechos alegados fueren desencadenantes de patología psíquica aludida. Esto resalta la importancia en estos casos de vincular los alegados daños psicológicos y/o morales con las conductas discriminatorias, de hostigamiento o de acoso que se alegan en este tipo de juicios. De lo contrario, puede ocurrir que alguien sufra ya de antes problemas de este tipo y quiera luego atribuirlos a este tipo de conductas. Como vemos, el tema del mobbing sigue dando que hablar en la justicia. Es de esperar que en la agenda legislativa de este año se siga tratando el tema, para poder obtener una legislación que traiga certezas a empleadores y empleados, en un campo en el que aún abundan muchas dudas. Mariano Emiliani, miembro del estudio Fornieles Abogados

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RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ
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