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Wednesday, July 08, 2009

El coaching: estrategia necesaria para el desarrollo empresarial

El coaching: estrategia necesaria para el desarrollo empresarial




¿Qué influencia va a tener en el S. XXI el coaching?

Si nos preguntáramos que es necesario para crear una empresa y a su vez preguntáramos a los empresarios qué cuatro cualidades han sido necesarias para crear sus imperios durante 2000 años, coincidirían la mayoría de ellos que lo que es necesario para la creación y desarrollo de una empresa, sería lo siguiente:

1. Una idea de negocio y su estudio de mercado
2. Buscar personas
3. Actitud empresarial, sobre todo esfuerzo
4. Capital

¿Cuantos empresarios que tuvieron una idea feliz,  a continuación se pusieron a buscar personas para ponerla en marcha y con una actitud de esfuerzo y mucho trabajo consiguieron su sueño, sin olvidarnos tampoco del capital, que no teniendolo lo tuvieron que buscar en personas allegadas?. Todo lo anterior es insuficiente para desarrollar una empresa en el S. XXI, sobre todo en una sociedad empresarial de cambio que estamos viviendo, marcada sobre todo por los mercados emergentes y la economía globalizada, por tal motivo a partir de ahora si tuviéramos que desarrollar más estos 4 puntos anteriores, los podríamos dejar en los siguientes puntos:

1. Investigación y desarrollo de un proyecto
2. Desarrollo de equipos de trabajo (capacitar el talento)
3. Responsabilidad Social Corporativa
4. Relaciones del empresario con instituciones, asociaciones, instituciones financieras y otras.

Por lo tanto ya no es necesario una idea sino la investigación y desarrollo de una serie de ideas que formaran parte de un proyecto para optimizar más sus recursos, además no vale solo con buscar las personas sino que también habrá que capacitar y desarrollar el talento de esas personas teniendo en cuenta las correspondientes deficiencias en cuanto al trabajo en equipo tenga cada uno.

coaching El coaching: estrategia necesaria para el desarrollo empresarial

No solo es importante la actitud de un empresario sino que tendrá que tener una responsabilidad social, cuidando a su personal junto con la rentabilidad de los accionistas sin olvidarse en ningún momento de su cliente que es el motor de la cuenta de resultados y también de los proveedores que formaran parte de la calidad del producto o servicio. Sin olvidarnos de esa sociedad que es el consumidor final, el cual será cada día más exigente y a su vez fiel a aquellas marcas u organizaciones empresariales que estén en alta calidad. Para todo esto será muy necesario el coaching como herramienta y estrategia para gestionar los cambios, mejorar las relaciones con personal, accionistas, clientes, proveedores, instituciones, etc.

Es fundamental también la visión de negocio y por consiguiente la comunicación de esa visión a sus equipos de trabajo.

¿Para qué el Coaching?

Sobre todo para tomar conciencia del estado actual y futuro que queremos estar, para esto tendremos que cambiar en el hoy en una serie de hábitos, conductas, creencias, valores y actitudes y que deberemos aprender mediante una disciplina marcada por el coach que nos llevará a cumplir nuestros sueños y potenciando nuestra autoestima y relaciones personales y profesionales. No olvidemos que será muy importante las relaciones internas como externas y para esto será muy necesario la confianza que tenga uno en su proyecto para luego compartir dicha visión a sus seguidores o líderes para que se comprometan y responsabilicen de su gran proyecto.

Es una herramienta también para la gestión del tiempo y priorizar el tiempo sin descuidar nuestras relaciones personales y profesionales y como una herramienta de creatividad, por lo tanto es un instrumento de gestión del cambio y de mejora de las relaciones interpersonales sin olvidarnos de la visión de negocio.

¿Cuál es el proceso que desarrolla un coaching excelente?

Hay personas o directivos que conocen el proceso de coaching a través de un objetivo empresarial y que demandan a coachs externos para apoyarles a conseguir sus objetivos. En este desarrollo observan que es necesario un conocimiento personal y por consiguiente un "estar a gusto" en su vida personal para luego estar bien en su vida profesional. Esto les lleva a prepararse primero en coaching personal que después se ocuparán de un desarrollo de un coaching ejecutivo en su ámbito profesional y cuando hayan alcanzado objetivos con equipos efectivos, les empuja a los directivos a desarrollar las técnicas de coaching en una organización y se convierten en referentes de cambio, en puntos de apoyo para impulsar un cambio en la empresa u organización.

A partir de aquí se desenvuelven en una sociedad de cambio y en la práctica del valor de la resiliencia necesario para superar situaciones límites y renacer de las cenizas en un momento de cambio y de reto para crear una nueva cultura de empresa. Cuando ya han logrado esta tercera fase, les mueve dejar en la sociedad a parte de su experiencia una gran labor social, contribuyendo con un legado que impulsará la iniciativa de personas que habrán crecido en la organización y se sentirán partícipes y responsables de un bien social.

Javier Mañero Moreno
Director Escuela de Inteligencia

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Rodrigo González Fernández
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Jorge Contesse, Director del Centro de Derechos Humanos de la UDP

Jorge Contesse, Director del Centro de Derechos Humanos de la UDP

¿Cuáles son los principales desafíos que Chile debe sumir para adoptar eficientemente el convenio 169 de la OIT?

 

Transcripción Entrevista

¿Cuáles son los principales desafíos que Chile debe sumir para adoptar eficientemente el convenio 169 de la OIT?

Responde: Jorge Contesse, Director del Centro de Derechos Humanos de la UDP

Fecha: 07/07/2009

Chile se comprometió ante la comunidad internacional a implementar el convenio 169, esto significa principalmente adecuar su legislación interna a los estándares que establece este convenio, el que dispone derechos de los pueblos indígenas en una serie de áreas. Yo creo que las más sensibles y, probablemente, las más importantes tienen que ver con la protección de los pueblos indígenas sobre sus tierras y territorios, el derecho que ellos tienen a participar de los beneficios derivados de los proyectos de inversión emplazados en sus territorios, el derecho que tienen a administrar los recursos naturales que están en sus territorios y, desde luego, derechos de educación, lengua, cultura, protección de su derecho consuetudinario, entre otros.

Todo lo anterior, se da en el marco de procesos muy robustos y vigorosos sobre consulta y participación política de los pueblos originarios, lo que a mi juicio contrasta en buena medida con lo que hasta ahora ha sido la política indigenista. Desde que existe Chile como República los gobiernos adoptaron, primero, unas políticas de asimilación muy fuertes y luego políticas que fomentan la integración, pero con un foco en los pueblos indígenas como sujetos pobres, entonces son políticas que lo que hacen es buscar erradicar la pobreza omitiendo un componente étnico y uno cultural que es importante.

El convenio 169 tiene 20 años de vigencia y, en consecuencia, aunque sus estándares no están sobrepasados ya llevan más de 20 años de camino recorrido. Este convenio justamente lo que hace es dotar a los pueblos indígenas de derechos y tratarlos a ellos como sujetos de derechos colectivos.

Los desafíos entonces tienen que ver con cambiar el paradigma de los pueblos originarios como sujetos que están únicamente inmersos en la pobreza, sí son en general personas que viven en esta situación, pero además tienen un componente étnico importante. Entonces hay un cambio de paradigma en la manera cómo el Estado aborda su relación con los pueblos indígenas.

Los retos también tienen que ver con las modificaciones que Chile va a tener que hacer obligatoriamente a su legislación doméstica, particularmente, a su legislación sectorial en temas como: minas, agua, pesca, bosques y distintas leyes sectoriales que tienen que ver con la administración de recursos naturales en territorio indígena. Ahí hay un desafío importante hay que ver cómo es que los gobiernos logran producir voluntad política para que, efectivamente, se puedan adoptar esas modificaciones. Hay que remarcar que las disposiciones del convenio no son voluntarias y no son facultativas para el Estado. Desde que éste lo ratificó se generó una obligación internacional y, como en él se establece, Chile tiene un año para adecuar su legislación doméstica, por supuesto esto va a tomar más de un año y lo que hay que ver es de qué manera los gobiernos y el Congreso son capaces de adoptar leyes que satisfagan los estándares que están contenidos en este instrumento.


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El desafío de proteger a los pueblos indígenas

Convenio 169:
El desafío de proteger a los pueblos indígenas


El 15 de septiembre entrará en vigencia el convenio 169 de la OIT, el que fue ratificado por Chile en septiembre de 2008. Al instrumento ya han adherido otros veinte países entre los que se encuentran Argentina, Bolivia, Nepal, Noruega, México, Dinamarca y Brasil, entre otros.

Este convenio constituye la única herramienta jurídica internacional que posee un carácter vinculante y que aborda los derechos de los pueblos indígenas, lo que significa que Chile al ratificarlo se compromete a cumplir todas las disposiciones estipuladas, teniendo para el país un carácter constitucional.

Considerado el fallido intento del gobierno por propulsar un Código de Conducta Responsable para inversiones públicas y privadas en tierras indígenas, surge la pregunta sobre cómo nuestro país va a cumplir con los desafíos que se abren ante la entrada en vigencia del convenio, para lo cual te invitamos a ver la opinión del Director del Centro de Derechos Humanos de la UDP, Jorge Contesse. ver entrevista , descargar transcripción.



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"Caritas in Veritate": el papa denuncia un "mundo sin ética"

"Caritas in Veritate": el papa denuncia un "mundo sin ética"

Nota


"Caritas in Veritate": el papa denuncia un "mundo sin ética"
El papa Benedicto XVI ha publicado hoy la encíclica "Cáritas in Veritate", un documento que condena con dureza los abusos del capitalismo y que exige un mundo más ético y justo.

La carta del papa una profunda reforma de la ONU y del sistema económico y financiero mundial y más respeto a la libertad y a la verdad, dos valores fundamentales para la convivencia y la justicia.

En el documento, el papa critica el papel del Estado actual y reflexiona sobre el futuro papel como Estado democrático, en lo social, lo político, lo sindical, la movilidad laboral o los cambios culturales. En este sentido, el Pontífice aboga por un diálogo cultural que no caiga en el relativismo. "Cuando esto ocurre, la humanidad corre nuevos riesgos de sometimiento y manipulación", dice el pontífice.

Algunos han interpretado la nueva encíclica como un documento "de izquierdas", pero habría que preguntarse ¿de qué izquierda? porque la izquierda que existe y gobierna en países como China, España, Cuba o Venezuela es furiosamente capitalista y sus dirigentes son campeones de la corrupción, la injusticia, la desigualdad y todo lo que "Caritas in Veritate" denuncia y condena.

Ciertamente, la nueva encíclica parece "de izquierdas", pero de una izquierda que no existe y que, probablemente, nunca existió, al menos en un país de este planeta, donde las experiencias de la izquierda en el poder siempre han sido frustrantes y decepcionantes por su desprecio a la libertad y a los derechos humanos fundamentales y porque, casi siempre, causaron a sus "súbditos" pobreza, dolor, esclavitud y hasta exterminio.

El papa cita el progreso del hambre, el avance de la pobreza y el desprecio a la vida como síntomas de la degeneración y, en lo que parece una velada alusión a la España de Zapatero, critica las legislaciones o proyectos que abogan por el aborto libre y la eutanasia.

En el capítulo tercero de la encíclica, dedicado a "Fraternidad, desarrollo económico y sociedad civil", el Papa anima al ser humano a no caer en la tentación de "creerse autosuficiente y capaz de eliminar por sí mismo el mal de la historia". Esas posturas, denuncia el Pontífice, "han desembocado en sistemas económicos, sociales y políticos que han tiranizado la libertad de la persona y de los organismos sociales y que, precisamente por eso, no han sido capaces de asegurar la justicia que prometían". Frente a esto, Benedicto XVI plantea "la caridad en la verdad", una fuerza de una comunidad humana, no de individuos en particular. Una "comunidad fraterna" que sólo se entiende bajo el paraguas de "Dios-Amor". Aplicado a la crisis económica, el Pontífice subraya cómo "sin formas internas de solidaridad y de confianza recíproca, el mercado no puede cumplir plenamente su propia función económica. Hoy, precisamente esta confianza ha fallado, y esta pérdida de confianza es algo realmente grave".

El documento destila crítica, no sólo al capitalismo que abusa, sino también al liderazgo que fracasa una y otra vez y que conduce a la Humanidad hacia la derrota y la decadencia. El papa parece pedir una regeneración de la sociedad y de la vida política, aunque lo hace sin decirlo claramente. Las alusiones a la corruoción en todas sus vertientes son constantes y el papa siempre apunta hacia el rearme ético de las comunidades humanas y la "transparencia total" de la política, de las instituciones y las empresas como las únicas recetas eficaces.

Martes 07 Julio 2009

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La Web 2.0 y las Relaciones Humanas: Su Impacto en el Reclutamiento

La Web 2.0 y las Relaciones Humanas: Su Impacto en el Reclutamiento

| Paula Molinari |

Las tecnologías conocidas como Web 2.0 están creciendo exponencialmente en los últimos 5 años.  Las redes sociales como Facebook y MySpace "enredan" a más de 100 millones de visitantes por mes (1).

Basta con preguntar a quienes nos rodean y casi todos se divierten, usan, aprenden, juegan o generan contactos útiles en una red social o en más de una.

Esta tendencia no parece detenerse, es más, se desparrama como una epidemia. Dentro de poco, las redes serán como el aire que respiramos.

La Web 2.0 (2) tiene como característica básica la colaboración y la participación, generando una gran adhesión y estimulando la creatividad. Estas son características que la hacen interesante para las empresas y significan un nuevo abanico de oportunidades. Esto siempre, claro, que se sepa aprovechar de sus ventajas.

Las facilidades que genera la tecnología se suman a los nuevos comportamientos de las personas en el mercado laboral, generando un cambio de paradigmas gigantesco. El mercado laboral se ha convertido en un mercado real, abierto, donde las empresas venden su "producto" –la propuesta de valor al empleado – y las personas eligen qué comprar.

Cada vez más, las personas hacen foco en la generación de redes de contacto, porque son conscientes de su rol en el acceso a las oportunidades.

Tecnología + red de contactos + actitud de exploración de la gente = un mix explosivo

redes de contactos

La Web 2.0, en contraste con la Web 1.0 que implicaba la generación de contenido en una vía, la Web 2.0 tiene una arquitectura que provee una estructura democrática de participación, alentando la participación, a compartir ideas,  estimulando las conversaciones y el networking.

Las Redes Sociales y el Reclutamiento

Los viejos modelos de cómo atraer y reclutar se hacen añicos. Las viejas metodologías para buscar gente no funcionan (por ejemplo, avisos en los diarios). Sin embargo, el nuevo modelo todavía no está claro. Faltan habilidades en los profesionales de las áreas de selección, que transportan sus anteriores estrategias a la web, por ejemplo publicando avisos en un sitio muy visitado, como un diario virtual.

Las resistencias son muchas. Algunos creen que trabajar con redes sirve sólo si uno está buscando gente joven. No es así. Apenas ayer, un viejo amigo, gerente de Recursos Humanos,  me contaba que había sido contactado por un headhunter a través de Linkedin.

redes socialesOtros piensan que estar en las redes no genera una imagen seria. También falso, ya que es mayor el impacto y la credibilidad cuando el contacto es directo y rápido. El origen de las resistencias está en el rechazo de lo nuevo, que implica incorporar nuevas habilidades.

Moverse en la web 2.0 requiere ser un muy buen usuario de redes sociales, implica saber generar y gestionar comunidades virtuales, requiere saber comunicar de una forma distinta, incluye manejar contactos directos y posicionarse siempre en el rol de embajador de una marca de empleo. ¿Están las empresas capacitando a sus profesionales del área de RRHH en las nuevas habilidades? No mucho. ¿Están incorporando herramientas de marketing para potenciar su capacidad de comunicación? Para nada.

Obviamente, es una gran oportunidad para las empresas que jueguen primero este nuevo partido.

Algunas ventajas:

  • Es mucho más fácil mostrar cómo es trabajar en una empresa. Es decir, la web 2.0 nos da muchas más herramientas para generar una marca de empleador.
  • Es mucho más fácil llegar a mucha gente o trabajar con nichos.
  • Es mucho más veloz
  • Es mucho más eficiente: costos y tiempo.

Algunas evidencias de la lentitud de los cambios: entre un grupo de 779 empresas de Gran Bretaña (3), hace apenas un año, sólo 50 reportaron que usaban tecnología Web 2.0 en sus procesos de reclutamiento. Suena increíble, pero el 71% de las empresas manifestaron que no usarían la tecnología en el futuro próximo.

Las 50 empresas ya trabajando en la Web 2.0 declararon que utilizaban redes sociales y blogs para atraer y captar candidatos. El 62% utilizó Linkedin, el 58% Facebook, el 10% My Space, el 2% Second Life, el 1% You Tube. Los datos muestran, sin embargo, que la adopción de la Web 2.0 en Gran Bretaña está en pañales. Al igual que en el resto de los países, son dos las razones que impulsan a las organizaciones a esta adopción temprana: la necesidad de reclutar gente joven o muy experta – por ej. en el sector tecnología – y, con menos casos, una estrategia de fortalecimiento de la marca de empleador.

Web 2.0 y Reclutamiento de Personal

Algún ejemplo aleccionador sobre el uso de la Web 2.0 en reclutamiento: Globant, empresa argentina de tecnología de nueva generación, que emplea más de 900 profesionales en Argentina, Colombia, Chile, México, Inglaterra y E.E.U.U-. Según cuenta Federico Domínguez, su Director de Human Capital, los buenos resultados en reclutamiento se logran, obviamente, utilizando metodologías innovadoras.

Por ejemplo, en el sitio Taringa, muy utilizado y archiconocido por los jóvenes. La campaña de Globant en Taringa generó 21.000 contactos en dos días: ¿Cuánto se tarda en generar un contacto con esa misma cantidad de jóvenes mediante medios tradicionales? ¿Por qué las empresas no encaran campañas en la web si los jóvenes están, todos, allí?

De la experiencia de Globant, también, el programa de referidos: el 40% de las incorporaciones provienen de los contactos de los empleados. Si tenemos empleados jóvenes, que están todos en redes sociales, el poder expansivo de nuestra red es fenomenal.

Con las redes sociales ocurre lo mismo que con las epidemias: su crecimiento es exponencial. ¿por qué las empresas no utilizan entonces las redes sociales genuinas de sus empleados? ¿qué limita el accionar a través de los miembros del equipo? ¿Cuáles son las barreras culturales que limitan la utilización de canales tan poderosos?

De nuevo nos enfrentamos a los modelos mentales. Vivimos reiterando metodologías que fueron exitosas en un momento determinado sin darnos por enterados que estamos jugando un juego nuevo con reglas viejas.

En los próximos años, los profesionales de Recursos Humanos, deberán aprender a optimizar las redes sociales como canal fundamental y único para el reclutamiento. Deberán aprender una infinidad de cosas nuevas y, fundamentalmente, a moverse con otra velocidad.

Pero esta no será la única finalidad del aprovechamiento de las redes sociales. La marca de empleador estará basada, fundamentalmente, en la buena gestión de los canales que nos proveerán dichas redes. Tenemos que estar donde la gente está y donde hay credibilidad en los mensajes. 

Un nuevo mundo, una nueva mentalidad, nuevas metodologías. Se hacen necesarias nuevas herramientas.

Notas:

Chui, Michael y otros, Six Ways to make Web 2.0 Work, The McKinsey Quarterly, feb 2009

Web 2.0: en contraste con la Web 1.0 que implicaba la generación de contenido en una vía, la Web 2.0 tiene una arquitectura que provee una estructura democrática de participación, alentando la participación, a compartir ideas,  estimulando las conversaciones y el networking.

CIPD, informe 2008, Recruitment, Retention & Turnover, basado en el relevamiento a 779 empresas de Gran Bretaña, realizado en los últimos meses de 2007.


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Los hijos de Michael Jackson recuerdan emocionados a su padre

Los hijos de Michael Jackson recuerdan emocionados a su padre en su funeral de Los Ángeles

Decenas de artistas y miles de fans rinden homenaje al rey del pop

Mientras sonaba una canción religiosa entonada por un coro de gospel, que decía "vamos a ver al rey, no es momento de llorar", el féretro de Michael Jackson, cubierto de decenas de rosas rojas, fue colocado a los pies del escenario colocado en el estadio Staples Center, que estaba presidido por una imagen del cantante y rodeado de coronas de flores. Con media hora de retraso, a las siete y media hora española daba comienzo el sentido funeral por el alma del artista.

 

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Las primeras palabras fueron pronunciadas por el pastor Lucious Smith quien recordó que, además de artista, Michael Jackson era "hermano, hijo y padre, un miembro de la familia Jackson". Entre las actuaciones de amigos y artistas, se intercalaron los discursos de personas como el fundador de la discográfica Motown, Berry Gordy, y la actriz y cantante Queen Latifah que recordaron episodios de la vida del rey del pop, como su infancia o la influencia que su carrera ha tenido en la música. Se hizo además un repaso en imágenes de lo que ha significado su figura en el mundo del pop y del baile.

 


Fueron decenas los artistas que quisieron estar en este momento histórico y rendir su particular homenaje al rey. Mariah Carey subió la primera al escenario para cantar la conocida canción de los Jackson 5, I'll be there, actuación durante la que se pudo comprobar lo emocionados que estaban sus hermanos. Stevie Wonder dijo: "Por muy tristes que estemos y por mucho que necesitemos a Michael con nosotros seguro que Dios le necesitaba más".

 

 

Usher, Brooke Shields, Lionel Richie, el jugador de baloncesto Magic Johnson, el actor Wesley Snipes y una embarazada Jennifer Hudson que cantó el tema Will you be there estuvieron también allí, junto a Shaheen Jafargholi, el niño de 12 años que sorprendió al público en el concurso británico Got Talent interpretando un tema de Jackon (Who's living you).

 


Las sentidas palabras de su hija

Sin duda el momento más emotivo tuvo lugar al finalizar la ceremonia cuando, familia y amigos, se unieron sobre el escenario para entonar uno de los temas más conocidos del cantante Heal the World. Los tres hijos de Michael, Prince Michael, Paris y Prince Michael II (al que se ha visto sin máscara por primera vez) mantuvieron el gesto serio y lanzaron miradas al cielo mientras sonaba el tema. Al terminar la canción, Paris pidió la palabra para improvisar un breve discurso: "Sólo quiero decir que, desde nací, papi ha sido el mejor padre que podáis imaginar. Sólo quiero decir que le quiero mucho". Inmediatamente rompió a llorar y se abrazó con fuerza a su tía Janet, un abrazo al que luego se unieron todos los Jackson.

Los que presenciaron la ceremonia en el interior del estadio ocuparon los asientos del estadio de los Lakers, butacas sobre las que había un programa de 15 páginas que se repartió gratuitamente y en el que se leían las sentidas palabras que Janet Jackson, su hermana, le dedicó durante la entrega de los premios BET, apenas unos días después de su muerte: "Para el mundo, Michael es un icono. Para mí, es mi familia. Siempre vivirás en nuestros corazones. Te echo de menos Mike y te quiero -Dunk". Dunk es el apodo con el que Michael conocía a su hermana, un apelativo cariñoso que este le puso cuando era niña porque su aspecto rellenito la hacía parecer un donkey (burrito).



Desde diferentes partes de América y el mundo, cientos de fans no perdieron detalle de la ceremonia que se retransmitió en directo a través de distintos canales de televisión y de Internet. Dos de las grandes ausentes fueron Elizabeth Taylor y Diana Ross que mediante un comunicado que leyó Smokey Robinson al principio de la ceremonia expresó su pesar: "Quiero que sepáis que incluso aunque no esté en el Staples Center, estoy allí con el corazón. He decidido estar en silencio. Michael era un tesoro, parte de mi vida, en un sentido que no puedo expresar con palabras".

 

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Despedida familiar en la intimidad
Antes de que comenzara el funeral, la familia despidió al artista en una ceremonia privada en el cementerio de Forest Lawn, al que se trasladaron en coches con los cristales tintados desde su residencia en Encino. Tras este servicio, la comitiva fúnebre recorrió los 20 kilómetros que separan el cementerio de Forest Lawn del estadio Staples Center, donde le esperaba una multitud de fans.

De momento sus restos reposarán en el cementerio de Forest Lawn, tal y como indica su acta de defunción hecha pública por su hermana La Toya, aunque sólo estará allí de forma temporal. Tal vez sea porque el deseo de la familia es que sea enterrado en Neverland (las leyes de la ciudad impiden de momento que se hagan enterramientos en casas particulares). Se especula incluso con la posibilidad de que sea incinerado y sus cenizas se esparzan en su rancho, su particular país de Nunca Jamás.


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QUIEBRA DE COOREDORA DE BOLSA ALFA : defensa de los Contin apelará a las sanciones de la SVS

Caso Alfa: defensa de los Contin apelará a las sanciones de la SVS

  • Los Contin serán formalizados por delitos a la Ley de Valores, bancos y quiebra.
  • Autoridad multó a los ejecutivos y revocó la autorización para ser corredor

Julio Pizarro V. DF

Tras ser notificados por la Superintendencia de Valores y Seguros (SVS) a últimas horas del lunes, la defensa de Alejandro Contin Naranjo y su hijo Antonio, se encuentra analizando las distintas vías para apelar a las sanciones por uso ilegítimo de custodias y operaciones ficticias en la corredora Alfa.

Según afirmó el abogado del estudio Puga Ortiz, Cristián Muga, están estudiando la resolución de la autoridad y, "por lo tanto, veremos cuáles son los mecanismos de impugnación más eficientes que podemos interponer".

La SVS -en el marco de la investigación administrativa- multó con UF 8.000 y UF 4.000 a cada uno de los ejecutivos por los ilícitos antes mencionados, además de revocar la autorización para operar como intermediario de valores, ni ser accionista de una corredora.

También se hizo presente que los Contin tienen plazo de cinco días hábiles desde la fecha de notificación para presentar un recurso de reposición contra la resolución.

Respecto a la imposibilidad de ser corredor, procede un recurso de ilegalidad; mientras que para apelar a las multas, se debe interponer una reclamación ante el juzgado civil correspondiente dentro de diez días hábiles, previa consignación del 25% del monto en la Tesorería General de la República.



Argumentos de la apelación

 "Evidentemente, esta es una sanción con la cual no nos vamos a conformar (...) La superintendencia, en su resolución, señala cuáles son los mecanismos que en su opinión serían los adecuados para impugnarla. Sin embargo, nosotros estamos estudiando esos y también otros", añadió Muga.

Según el abogado, todos los mecanismos para apelar a la resolución de la SVS, derivan de algo que la superintendencia reconoce: que en ninguno de los hechos que se ha indicado como infringidos existe un cliente perjudicado.

"Y ante la ausencia de perjuicios, es imposible que haya existido uso de custodia y que se haya configurado las otras situaciones que la propia superintendencia señala", dice.

En el ámbito judicial, el cuarto juzgado de garantía se declaró competente para recibir la formulación de cargos contra Alejandro Contin Naranjo y Antonio Contin González, investigación que es liderada por el fiscal de la Centro Norte, Luis Inostroza, quien continuará encabezando el caso.

Fuentes de dicho proceso indicaron que las sanciones de la SVS a los ex ejecutivos de Alfa respaldan los argumentos del Ministerio Público, y agregaron la posibilidad que la autoridad fiscalizadora se sume a la querella criminal, posibilidad que descartaron desde la superintendencia.

Los Contin serán formalizados por delitos a la Ley de Valores, bancos y quiebra.


Fuente:DF
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CRISIS: CHILE, mercado estima que incluso pueden ser necesarias ?medidas adicionales? para levantar la demanda

mercado estima que incluso pueden ser necesarias ?medidas adicionales? para levantar la demanda

Inflación cae bajo meta del Banco Central y crece presión para nuevo recorte de tasas

S.Celedón / R.Cárdenas DF

No solamente la fuerte caída en la actividad está generando presión para un nuevo recorte en la Tasa de Política Monetaria (TPM), que actualmente se ubica en 0,75%.

Ayer el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) entregó el dato  del Indice de Precios al Consumidor (IPC), que reflejó un aumento mensual de 0,3% en junio, la primera alza desde marzo. Sin embargo, en términos anualizados, la inflación cayó desde 3% a 1,9%, por debajo del piso de tolerancia de la meta del Banco Central (de 2%).

Desde octubre de 2004 que la cifra de inflación no caía por debajo del objetivo del instituto emisor, dando cuenta de las menores presiones de precios, generadas por la crisis económica mundial y la débil demanda interna.

Es más, en los primeros seis meses del año se acumula una variación de -0,8% en el nivel de precios, la primera cifra negativa para el período enero-junio desde 1935.


¿Qué hacer?

Tras conocerse los datos de inflación, el Grupo de Política Monetaria (GPM) recomendó que el Central vuelva a recortar la tasa de instancia en su reunión de este jueves, llevándola a un nuevo mínimo histórico de 0,50%.

La instancia -que integran los economistas Franco Parisi, Juan Eduardo Coeymans, Angel Cabrera, Tomás Flores y Alejandro Fernández- señaló que aunque hay datos económicos que están "mostrando la luz al final del túnel" en materia de actividad, "todavía queda un buen trecho por recorrer".

Por esto, el GPM enfatizó que es necesario un nuevo impulso monetario del Central y, anticiparon, que si la economía sigue sorprendiendo negativamente, en los próximos meses deberán ponerse en práctica "medidas  expansivas adicionales", como la compra de más deuda  por parte del instituto emisor o que salga directamente a comprar dólares sin esterilizar este proceso, para así aumentar la masa monetaria.

A juicio del subgerente de Estudios de BanChile, Rodrigo Aravena, "toda la información relevante para las decisiones de política monetaria apuntan a una nueva rebaja en la TPM. Si desagregamos la cifra de junio vemos que las presiones deflacionarias siguen presentes todavía".

Y agregó que "si miramos los grupos más ligados con la evolución de la economía interna, no con shocks externos, vemos que siguen cayendo los precios de muebles, vestuario y recreación, por ende, todo el consumo más ligado a la demanda interna registra caídas de precios".

El alza del IPC de junio se debió, según el INE, principalmente al alza de los combustibles y las tarifas eléctricas, "incrementos que serán sólo por una vez", indicó Aravena. 

El experto coincidió con el GPM en que el Central debe comenzar a evaluar un relajamiento cuantitativo, es decir, realizar operaciones en el mercado abierto, o bien disminuir aún más la emisión de papeles.

El economista jefe del Grupo BBVA, Alberto Puente, también espera que el ente emisor rebaje la  tasa en 25 puntos base, "porque así lo ha dejado entrever su presidente", pero advirtió que con este movimiento "es poco lo que logrará en términos de afectar la estructura de tasas porque éstas no sólo responden al nivel de la TPM, si no que además a las expectativas sobre la futura evolución de la tasa".

Por esto, agregó el experto, "el Central puede recurrir a otras medidas, como una reprogramación de sus emisiones de bonos o también intervenir el mercado cambiario comprando dólares".

Por su parte, el economista jefe del Grupo Security, Aldo Lema, afirmó que en la reunión de este jueves, el instituto emisor bajará la tasa en 25 puntos base y "reiteraría el mensaje respecto a que la TPM se mantendría muy baja por un período prolongado" y se evaluarían medidas adicionales.

"El Central aún tiene dos municiones muy potentes que disparar: una eventual intervención cambiaria no completamente esterilizada o una profundización del relajamiento cuantitativo", aseveró Lema.


Fuente:DF
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GNL Quintero: Corte dilata decisión sobre viabilidad de decreto de cierre

GNL Quintero: Corte dilata decisión sobre viabilidad de decreto de cierre

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La Corte de Apelaciones de Valparaíso dilató su pronunciamiento respecto de la orden de no innovar que solicitó GNL Quintero.

La medida interpuesta por la firma en el marco de un recurso de protección busca  contrarrestar el decreto municipal que ordena el cierre y desalojo de las obras de los cuatro edificios que forman parte de la planta de regasificación de gas natural licuado (GNL), que se levanta en la Quinta Región y está pronta a debutar.

Ayer y luego que el lunes acogió el recurso de protección presentado por la firma, cuyos dueños son las estatal ENAP y las privadas Endesa, Metrogas y BG Group, el tribunal de alzada porteño debía pronunciarse respecto de esta segunda acción, que permitía neutralizar los planes del alcalde José Varas.

Sin embargo, la Primera Sala de la Corte no se pronunció sobre este punto porque antes instruyó -en un plazo de 24 horas- la realización de una visita inspectiva a las instalaciones, en la que se determine el estado actual de las dependencias, avance de las obras y, en especial, si la planta "se encuentra hoy en funcionamiento propio".

La decisión habría provocado sorpresa al interior de la firma, porque la Corte de Apelaciones designó para esta misión nada menos que al director de Obras de la Municipalidad y al inspector municipal. El primer funcionario fue quien dio pie para que el jueves pasado el alcalde de Quintero, José Varas, emitiera el polémico recurso.


Decisión transitoria

En medio de esta situación, el ministro del Interior, Edmundo Pérez Yoma, salió al camino y explicó que si bien el edil puede tener buenas razones para estimar que los edificios de GNL Quintero deberían tener su recepción final, en el gobierno estiman que "cualquier medida que haya tomado el alcalde será transitoria y no podrá permanecer en el tiempo".

El jefe de gabinete habló tras participar en la puesta en marcha del silencio administrativo para proyectos de inversión en trámite ambiental.

Medidas para central de Gener

"Por supuesto, buscaremos todas la medidas que sean posibles y legales", dijo ayer el ministro del Interior, Edmundo Pérez Yoma, al ser consultado respecto de las gestiones que el gobierno está haciendo para destrabar la central Campiche (270 MW) de Gener, que está paralizada por un fallo de la Corte Suprema.

En segundo lugar, el jefe de gabinete insistió en que lo que está en juego no es un tema ambiental sino que administrativo y que el Ministerio de Vivienda, donde recae la solución, "está trabajando activamente" para lograr las modificaciones necesarias, las que dicen relación con cambiar el uso de suelo de la zona donde se emplaza el proyecto.

Pérez Yoma explicó que su encuentro con representantes de Gener respondió a la preocupación del gobierno por el desempleo que provocó la paralización de las obras.



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empresa familiar: Los sistemas de evaluación y remuneración para las empresas familiares

Los sistemas de evaluación y remuneración para las empresas familiares
Los sistemas de remuneración y evaluación son temas que se aplican para las grandes organizaciones. Sin embargo, este es un tema que debería desarrollarse independiente del tamaño y el tipo de la organización.

En el caso de las empresas familiares; es mucho más importante que en una empresa no familiar, tener claro estos sistemas, debido a que, como ya es conocido, la ventaja competitiva de la empresa familiar está en la unidad y compromiso de la familia con sus empresas. Esta unidad y compromiso usualmente se ven reflejados en los miembros de la familia cuando comparten los mismos valores y principios y por lo tanto, muchas de las discusiones que pueden presentarse al interior de estas familias, se enfocan en las actuaciones de miembros no familiares dentro de la empresa. Por ejemplo, se han presenciado discusiones entre familiares sobre  un gerente general que esta obteniendo mucho éxito empresarial; sin embargo trata a sus empleados muy mal y esto ha sido motivo de discusiones muy fuertes al interior de una familia cuyo valor principal ha sido el buen trato, las buenas maneras con los empleados, como legado dejado por el fundador. Las familias empresarias deben garantizar que las actitudes de sus empleados vayan acorde con la ventaja competitiva de su empresa y de su propia familia.

Las familias empresarias deben garantizar que las actitudes de sus empleados vayan acorde con la ventaja competitiva de su empresa y de su propia familia.

La forma para trabajar este tema es iniciar una actividad familiar denominada visión familiar, extraer los valores y principios que comparten los miembros de la familia e incorporar estos valores y principios en los procesos de selección de personal de las empresas y en los sistemas de evaluación. Las actitudes coherentes con los valores y principios de determinada familia, sólo serán transmitidos a los empleados no familiares a través del ejemplo de los miembros familiares, el ejemplo en el diario actuar, cosas tan sencillas como llegar puntual, el buen trato a los miembros de su equipo, la honestidad con el cliente; todas estos actos de buen ejemplo ayudarán a transmitir el legado familiar a toda la organización.
El sistema de evaluación en una empresa familiar tiene que garantizar que los ejecutivos sean valorados en las actitudes que reflejan los valores y principios que comparten los miembros de la familia
Y precisamente, el sistema de evaluación en una empresa familiar tiene que garantizar que los ejecutivos sean valorados en esas actitudes que reflejan los valores y principios que las familias quieren del comportamiento tanto interno como externo de la organización, para que después se pueda pensar en el pago de un bono o una comisión variable por obtener los objetivos estratégicos.
Usualmente los sistemas de compensación anteriores evaluaban y recompensaban a las personas por aspectos de corto plazo, muy utilizado en el mundo de las empresas que cotizan en bolsa, dado que los inversionistas están pensando más en el corto plazo y el rápido retorno de la inversión. No obstante, la actuación de las empresas familiares más sólidas del mundo no se enfoca en el corto plazo sino en el largo plazo, transmitiendo la necesidad a los accionistas de comportarse de manera paciente con su capital, adquiriendo mucho más sentido el sistema de compensación de largo plazo basado en los valores y principios definidos por la familia empresaria.
Para aquellos empresarios familiares que tengan la intención de consolidar los sistemas de evaluación y remuneración en su empresa, se recomienda que el primer ejercicio que deben hacer es determinar  y formalizar una estrategia con sus ejecutivos y validarla con la Junta Directiva, en especial con los independientes de la misma. Una vez tengan claro los objetivos estratégicos con metas concretas e indicadores para hacer el seguimiento, se debe establecer la estructura de responsabilidades necesaria para la búsqueda de esos objetivos estratégicos. Esa estructura organizativa puede contemplar hacer una variación de estructura funcional a una estructura por procesos y pasar del clásico gerente de marketing a un gerente de un proceso determinado. Una vez determinada esa estructura de responsabilidades, se debe asignar el sistema de remuneración y evaluación.

Es recomendable que la evaluación de los aspectos de carácter subjetivo se realice entre varias personas para poder emitir un concepto objetivo.  Después de esto, se concretan planes de mejora para los aspectos que estuvieron muy bien evaluados. Si la persona logra pasar esta evaluación de actitud y aptitud, tendría posibilidades de ganarse el bono por haber alcanzado los objetivos estratégicos e incluso objetivos personales de formación.
El sistema de evaluación debe ser coherente con la estrategia seleccionada, es decir, si la estrategia está enfocada en el servicio al cliente, las personas de la organización deben tener una actitud de servicio al cliente y deben ser evaluadas sobre este aspecto y no debe depender de un incentivo económico para que se lleve a cabo. En conclusión, el sistema de evaluación y remuneración debe esta diseñado de tal forma que potencialice las habilidades de las personas que trabajan en la organización y como consecuencia, estas habilidades logren alcanzar las metas establecidas en la estrategia.
más información, pincha aquí

http://www.laempresafamiliar.com:80/newsletter/134/articulo1.html

Fuente:.laempresafamiliar
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