Mobbing y Recursos Humanos
En los últimos tiempos nos han llegado relatos y consultas sobre casos de mobbing en empresas argentinas por el tremendo impacto que tiene este fenómeno en el desempeño de grupos y equipos de trabajo. En algunos el tema central era mujer acosadora victimizando a otra mujer y en muchos, la consulta tenía relación con el papel que juegan las áreas de recursos humanos para prevenir y sancionar el mobbing.
En teoría, las áreas de Recursos Humanos juegan un papel fundamental. Algunos aspectos de su rol en relación a este problema: el trabajo sobre la concientización acerca de este problema; su contribución en el establecimiento de normas de convivencia claras; la capacitación de personas que tienen gente a cargo; el impulso en la definición y sostenimiento de valores organizacionales; el apoyo o colaboración en la definición de políticas internas; la difusión de información específica con el objeto de identificar y prevenir los comportamientos que eventualmente pueden generar reclamaciones por acoso psicológico; la provisión de los procedimientos y mecanismos para la presentación y tramitación de quejas; los procedimientos para la investigación de las mismas de manera que protejan los derechos tanto de los reclamantes como de los supuestos acosadores; el apoyo a las víctimas; las previsiones sobre las líneas de actuación y las sanciones en casos de acoso psicológico comprobado.
Sin embargo, esto no se da en todos los casos fundamentalmente por la falta de conciencia sobre este problema en la cúpula de la organización y la consiguiente ausencia de capacitación en el manejo del mismo, desde la prevención hasta las acciones para castigar esa conducta.
Es un tema complejo, pero existiendo la voluntad de resolver, todo es posible.
En teoría, las áreas de Recursos Humanos juegan un papel fundamental. Algunos aspectos de su rol en relación a este problema: el trabajo sobre la concientización acerca de este problema; su contribución en el establecimiento de normas de convivencia claras; la capacitación de personas que tienen gente a cargo; el impulso en la definición y sostenimiento de valores organizacionales; el apoyo o colaboración en la definición de políticas internas; la difusión de información específica con el objeto de identificar y prevenir los comportamientos que eventualmente pueden generar reclamaciones por acoso psicológico; la provisión de los procedimientos y mecanismos para la presentación y tramitación de quejas; los procedimientos para la investigación de las mismas de manera que protejan los derechos tanto de los reclamantes como de los supuestos acosadores; el apoyo a las víctimas; las previsiones sobre las líneas de actuación y las sanciones en casos de acoso psicológico comprobado.
Sin embargo, esto no se da en todos los casos fundamentalmente por la falta de conciencia sobre este problema en la cúpula de la organización y la consiguiente ausencia de capacitación en el manejo del mismo, desde la prevención hasta las acciones para castigar esa conducta.
Es un tema complejo, pero existiendo la voluntad de resolver, todo es posible.
Viviana Arbelo
Fuente:
CONSULTEN, OPINEN , ESCRIBAN .
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
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