Economía y Negocios, El Mercurio
Pablo Obregón Castro
El debate que se ventiló vía cartas al director respecto de la vigencia de los procedimientos para seleccionar personal puso en tela de juicio algunas de las técnicas más usadas por los empleadores nacionales.
En selección de personal, todo parece permitido. Cuenta un destacado psicólogo de Santiago que lo más bizarro que ha escuchado es elegir a los candidatos vía "imposición de manos".
La escena que oyó es la siguiente: el profesional en cuestión se concentra, frota sus manos y las "impone" a los incrédulos candidatos formados en fila india, tal como haría una maestra de reiki. A reglón seguido dicta sentencia... este sí, este no, este sí, este no...
Los más necesitados se quedan, también los que gozan de buen humor. Otros toman sus cosas avergonzados y abandonan el ritual. Es una de tantas curiosidades que se presentan toda vez que alguien vive el trance de la postulación.
Hace unos días se ventiló otro caso: el de una profesional que, en una de tantas entrevistas de trabajo, se vio instalada en el living de la psicóloga a cargo y mientras respondía el cuestionario famoso apareció una señora paseando a un niño que gritaba a todo pulmón...
Clínico o laboral
Tal como advierte el gerente de evaluación de SommerGroup Sebastián Pedraza, el origen del problema es que en esta industria no hay barreras de entrada: "cualquiera te puede atender en el living de su casa. Las personas naturales que trabajan en esto suelen ser psicólogos clínicos, sin visión ni formación organizacional".
¿Qué hay con eso? Que suelen recurrir a herramientas que no están diseñadas para el mundo del trabajo. "La herramienta con mayor predictibilidad es la entrevista de competencias. Adicionalmente a eso, se aplican test cerrados para el área estrictamente laboral: de Lüscher y de Zulliger, nunca de Rorschach".
¿Por qué nunca este último? "Porque ese test proyectivo incorpora elementos que escapan de lo estrictamente laboral, como por ejemplo la identidad sexual del candidato o cómo reacciona frente a determinados impulsos", dice Pedraza.
En la misma línea, el director del Magíster en Psicología Organizacional de la Universidad Adolfo Ibáñez, Ignacio Fernández, está convencido de que la incursión de psicólogos clínicos en el mundo laboral es lo que genera ruido en el mercado." Los clínicos evalúan normalidad o patología y eso no es relevante para la empresa. Para digitar, perfectamente podría necesitar un tipo con algún trastorno".
En Estados Unidos, estos exámenes ya casi no se ocupan. En 1960, el Acta de Derechos Civiles obligó a los empleadores a no discriminar por raza, credo, nacionalidad ni género. Y ahí comenzó el dilema. La justicia dictaminó que los empleadores debían mostrar evidencia de que los exámenes que estaban utilizando se ajustaban a los lineamientos de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo.
De ahí en adelante, las demandas se sucedieron en cascada y varias compañías tuvieron que pagar millonarias indemnizaciones, porque no fueron capaces de demostrar la validez de sus instrumentos de selección.
Hace años que la comunidad académica advierte que el desempeño en los exámenes de inteligencia puede verse influido por factores raciales.
El director del Instituto Chileno de Inteligencia Emocional, Claudio Ibáñez, agrega que las pruebas psicológicas están siendo cuestionadas por razones que van más allá de lo estrictamente legal: "El fin de los exámenes es predecir el rendimiento futuro del postulante. Y si pensamos que el mejor predictor es el
Existen puestos de trabajo que, por sus particularidades, sí exigen la aplicación de exámenes que escudriñan elementos propios de la vida privada.
Para guardias y vigilantes, por ejemplo, se aplica normalmente el Rorschach, bajo la supervisión del OS-9 de Carabineros.
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Rodrigo González Fernández
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